Podejście do konfliktów interpersonalnych w miejscu pracy a zaangażowanie w pracę

Abstrakt

Konflikt interpersonalny w pracy powoduje negatywne skutki, takie jak: obniżenie poczucia własnej wartości, stres czy wypalenie, które potęgują się, gdy preferuje się pasywne podejście do konfliktów. W związku z tym podjęto badanie zależności między preferowanym sposobem zarządzania konfliktem w miejscu pracy a zaangażowaniem w pracę. Sformułowano hipotezę, że aktywne podejście do konfliktów interpersonalnymi w miejscu pracy ma wpływ na zaangażowanie w pracę. Przeprowadzono ilościowe badania ankietowe na grupie 786 respondentów. Podstawą teoretyczną w zakresie zarządzania konfliktem był model dualnej troski de Dreu i in. [2003], uzupełniony o prace Dijkstry i in. [2009]. W badaniu przyjęto koncepcję zaangażowania Shaufeliego i in. [2002]. Wydaje się, że badanie metod zarządzania konfliktem w organizacji jako czynnika wpływającego na zaangażowanie w pracę jest pionierskie i stanowi wkład w wiedzę na temat zaangażowania w pracę. Ponadto zbadano wpływ zarzą- dzania konfliktem na satysfakcję z pracy oraz interkorelacje między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z pracy. Hipoteza o wpływie aktywnego podejścia do konfliktów interpersonalnych znalazła potwierdzenie w badaniach. Zanotowano istotny statystycznie wpływ aktywnego zarządzania konfliktem na wszystkie komponenty zaangażowania w pracę, tj. wigor, oddanie i zaabsorbowanie pracą. Natomiast badania nad satysfakcją potwierdziły wcześniejsze badania w tym zakresie. Wyniki badań wzmacniają sceptycyzm co do spotykanego stylu zarządzania konfliktem, przez jego unikanie lub uleganie. Skoro zaangażowanie pracowników jest stanem pożądanym w organizacji, to nie należy zapominać o aktywnym zarządzaniu konfliktem. Postulowanym praktycznym wnioskiem z badań jest uczenie aktywnego zarządzania konfliktem w programach szkoleniowych dla kierowników i w kształceniu akademickim przyszłych menedżerów.