Maciej Urbaniak
OD REDAKTORA NACZELNEGO
OD REDAKTORA NACZELNEGO
--------------------------------------------------
Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś
IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI
Streszczenie
Zainteresowanie nauk o zarządzaniu relacjami interpersonalnymi pracowników wynika z ich znaczenia dla funkcjonowania organizacji. Pozytywne relacje nie tylko podnoszą satysfakcję pracowników, lecz także sprzyjają ich wyższej efektywności, kreatywności i lojalności wobec organizacji; negatywne relacje mają działanie destrukcyjne i przynoszą skutek odwrotny. Rozwój wiedzy na temat mechanizmów i uwarunkowań relacji interpersonalnych w organizacji wymaga jednak doprecyzowania definicji i wymiarów opisujących ich pozytywność i negatywność. Niniejszy artykuł ma na celu prezentację koncepcji wymiarów i elementów określających jakość wewnątrzorganizacyjnych relacji interpersonalnych, sformułowaną w oparciu o badanie przeprowadzone metodą wywiadu swobodnego. Przedstawiona koncepcja może być podstawą sformułowania uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.
Słowa kluczowe: pozytywne relacje interpersonalne w organizacji, negatywne relacje interpersonalne w organizacji
IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI
Streszczenie
Zainteresowanie nauk o zarządzaniu relacjami interpersonalnymi pracowników wynika z ich znaczenia dla funkcjonowania organizacji. Pozytywne relacje nie tylko podnoszą satysfakcję pracowników, lecz także sprzyjają ich wyższej efektywności, kreatywności i lojalności wobec organizacji; negatywne relacje mają działanie destrukcyjne i przynoszą skutek odwrotny. Rozwój wiedzy na temat mechanizmów i uwarunkowań relacji interpersonalnych w organizacji wymaga jednak doprecyzowania definicji i wymiarów opisujących ich pozytywność i negatywność. Niniejszy artykuł ma na celu prezentację koncepcji wymiarów i elementów określających jakość wewnątrzorganizacyjnych relacji interpersonalnych, sformułowaną w oparciu o badanie przeprowadzone metodą wywiadu swobodnego. Przedstawiona koncepcja może być podstawą sformułowania uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.
Słowa kluczowe: pozytywne relacje interpersonalne w organizacji, negatywne relacje interpersonalne w organizacji
IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION
Abstract
Management scholars are interested in employee interpersonal relationships due to their importance for organizational performance. Positive relationships not only increase employee satisfaction, but also stimulate their higher efficiency, creativity and loyalty to the organization; negative relationships are destructive and bring the opposite effect. The development of knowledge on the mechanisms and conditions of interpersonal relationships in the organization requires clarification of definitions and dimensions describing their positivity and negativity. This article aims to present the concept of dimensions and elements describing the quality of inter-organization interpersonal relationships which is based on a study conducted by the free-form interview. The concept can serve as a basis for the formulation of an universal research tool to measure the state of relationships in the organization.
Key words: positive interpersonal relationships in the organization, negative interpersonal relationships in the organization
Abstract
Management scholars are interested in employee interpersonal relationships due to their importance for organizational performance. Positive relationships not only increase employee satisfaction, but also stimulate their higher efficiency, creativity and loyalty to the organization; negative relationships are destructive and bring the opposite effect. The development of knowledge on the mechanisms and conditions of interpersonal relationships in the organization requires clarification of definitions and dimensions describing their positivity and negativity. This article aims to present the concept of dimensions and elements describing the quality of inter-organization interpersonal relationships which is based on a study conducted by the free-form interview. The concept can serve as a basis for the formulation of an universal research tool to measure the state of relationships in the organization.
Key words: positive interpersonal relationships in the organization, negative interpersonal relationships in the organization
--------------------------------------------------
Agnieszka Wojtczuk-Turek
KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC – ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI
Streszczenie
Celem artykułu jest analiza specyficznych zachowań organizacyjnych – job crafting behaviors – w przestrzeni zmiennych niezależnych i pośredniczących. Zachowania modyfikujące granice pracy stanowią przykład proaktywności, która prowadzi do kształtowania różnorodności w organizacji. Realizacji celu służyły zarówno studia literatury przedmiotu, jak i przeprowadzone badania empiryczne poświęcone relacjom pomiędzy głównym predyktorem – praktykami ZZL a job crafting behaviors (JCB), z uwzględnieniem efektu mediacji i moderacji. Na podstawie przeprowadzonych badań własnych stwierdzono, że praktyki ZZL wpływają na podejmowanie job crafting behaviors zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni – poprzez pośredniczącą rolę dopasowania pracowników do pracy, zespołu i przełożonego. Moderatorem warunkującym wystąpienie relacji pomiędzy praktykami ZZL a JCB jest prospołeczność – rozumiana w kategoriach zachowania i motywacji.
Słowa kluczowe: job crafting behaviors, ZZL, dopasowanie człowiek–praca, dopasowanie człowiek–zespół, dopasowanie człowiek–organizacja, prospołeczność
CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES – THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT
Abstract
The purpose of the article is the analysis of specific organizational behaviors – job crafting behaviors – in the sphere of independent and intervening variables. Behaviors which modify work boundaries form an example of proactivity which leads to creating diversity in an organization. Realization of this goal was based on conducting both literature studies and empirical studies which were devoted to the relationships between the main predictor – HRM practices and job crafting behaviors (JCB), including the mediation and moderation effect. On the basis of the conducted studies it was established that HRM practices influence undertaking of job crafting behaviors both directly and indirectly – through the mediating role of person-job, person-team and person-supervisor fit. The moderator conditioning the occurrence of the relationship between HRM practices and JCB is prosociality – understood in the categories of behaviors and motivations.
Key words: job crafting behaviors, HRM, person-job fit, personteam fit, person-organization fit, prosociality
Abstract
The purpose of the article is the analysis of specific organizational behaviors – job crafting behaviors – in the sphere of independent and intervening variables. Behaviors which modify work boundaries form an example of proactivity which leads to creating diversity in an organization. Realization of this goal was based on conducting both literature studies and empirical studies which were devoted to the relationships between the main predictor – HRM practices and job crafting behaviors (JCB), including the mediation and moderation effect. On the basis of the conducted studies it was established that HRM practices influence undertaking of job crafting behaviors both directly and indirectly – through the mediating role of person-job, person-team and person-supervisor fit. The moderator conditioning the occurrence of the relationship between HRM practices and JCB is prosociality – understood in the categories of behaviors and motivations.
Key words: job crafting behaviors, HRM, person-job fit, personteam fit, person-organization fit, prosociality
--------------------------------------------------
Marzena Fryczyńska
ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW. POMIAR I ZALEŻNOŚCI
Streszczenie
Problem sieciowości lub inaczej networkingu jako atrybutu pracowników jest przedmiotem dyskusji naukowej od niemal 20 lat w świecie anglosaskim. Cały czas trwają prace nad konceptualizacją pojęcia, wyznaczeniem czynników indywidualnych i organizacyjnych determinujących networking pracowniczy, określeniem efektów networkingu dla pracujących i zatrudniających ich organizacji. W artykule przedstawiono wyniki weryfikacji zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem ich karier. Było to możliwe w wyniku analizy literatury przedmiotu i badań empirycznych. Zanalizowano dorobek w zakresie definiowania kariery i jej rozwoju oraz koncepcje i narzędzia pomiaru sieciowości pracowników. W badaniu empirycznym wykorzystano następujące narzędzia: kwestionariusz zachowań sieciowych opracowany przez M. Forret i T. Dougherty’a [6, s. 283–311] oraz kwestionariusz indywidualnego kapitału społecznego, opracowany przez R. Styłę [19, s. 67–77] na podstawie koncepcji M. Van der Daaga i M. Snijdersa [21, s. 1–29], oraz własne pozycje kwestionariuszowe. Zrealizowane badanie było niereprezentatywne, a wzięło w nim udział 373 pracowników. Zasadniczo pracownicy przejawiali zachowania sieciowe dość rzadko – na skali 1 (min.) – 6 (maks.) średnio wyniosły one M = 2,62. Zachowania sieciowe istotnie, ale przeciętnie korelowały z satysfakcją z kariery (rs = 0,370) oraz perspektywami kariery (rs = 0,306). Uzyskiwane wsparcie i zasoby innych osób podczas poszukiwania pracy, mierzące m.in. indywidualny kapitał społeczny, pozostawało w zależności istotnej i słabej z satysfakcją z kariery i jej perspektywami.
Słowa kluczowe: zachowania sieciowe, networking, rozwój kariery, indywidualny kapitał społeczny
ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW. POMIAR I ZALEŻNOŚCI
Streszczenie
Problem sieciowości lub inaczej networkingu jako atrybutu pracowników jest przedmiotem dyskusji naukowej od niemal 20 lat w świecie anglosaskim. Cały czas trwają prace nad konceptualizacją pojęcia, wyznaczeniem czynników indywidualnych i organizacyjnych determinujących networking pracowniczy, określeniem efektów networkingu dla pracujących i zatrudniających ich organizacji. W artykule przedstawiono wyniki weryfikacji zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem ich karier. Było to możliwe w wyniku analizy literatury przedmiotu i badań empirycznych. Zanalizowano dorobek w zakresie definiowania kariery i jej rozwoju oraz koncepcje i narzędzia pomiaru sieciowości pracowników. W badaniu empirycznym wykorzystano następujące narzędzia: kwestionariusz zachowań sieciowych opracowany przez M. Forret i T. Dougherty’a [6, s. 283–311] oraz kwestionariusz indywidualnego kapitału społecznego, opracowany przez R. Styłę [19, s. 67–77] na podstawie koncepcji M. Van der Daaga i M. Snijdersa [21, s. 1–29], oraz własne pozycje kwestionariuszowe. Zrealizowane badanie było niereprezentatywne, a wzięło w nim udział 373 pracowników. Zasadniczo pracownicy przejawiali zachowania sieciowe dość rzadko – na skali 1 (min.) – 6 (maks.) średnio wyniosły one M = 2,62. Zachowania sieciowe istotnie, ale przeciętnie korelowały z satysfakcją z kariery (rs = 0,370) oraz perspektywami kariery (rs = 0,306). Uzyskiwane wsparcie i zasoby innych osób podczas poszukiwania pracy, mierzące m.in. indywidualny kapitał społeczny, pozostawało w zależności istotnej i słabej z satysfakcją z kariery i jej perspektywami.
Słowa kluczowe: zachowania sieciowe, networking, rozwój kariery, indywidualny kapitał społeczny
NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES. ASSESSMENT AND RELATIONS
Abstract
The article presents a networking phenomenon as an employees’ attribute. The theoretical and empirical researches were conducted to find an answer of general question: how do networking behaviors correlate with career development? The networking behavior questionnaire was used, based on M. Forret and T. Dougherty scale. Career development was showed as the phenomenon of past and future perspectives, which were also tested by individual social capital in terms of generating resources supporting finding a job. Questionnaire survey was conducted among 373 respondents in 2015, in Poland. Basically, the networking behaviors are at a low level of 2.62 on the scale of 1–6. Networking behaviors correlate significantly, but moderately with career satisfaction measure rs = 0,370 and career perspectives rs = 0,306. Getting a support in finding job, as the part of individual social capital, significantly related to career satisfaction and its perspectives, but the correlations between them are weak.
Key words: networking behaviors, networking, career development, individual social capital
Abstract
The article presents a networking phenomenon as an employees’ attribute. The theoretical and empirical researches were conducted to find an answer of general question: how do networking behaviors correlate with career development? The networking behavior questionnaire was used, based on M. Forret and T. Dougherty scale. Career development was showed as the phenomenon of past and future perspectives, which were also tested by individual social capital in terms of generating resources supporting finding a job. Questionnaire survey was conducted among 373 respondents in 2015, in Poland. Basically, the networking behaviors are at a low level of 2.62 on the scale of 1–6. Networking behaviors correlate significantly, but moderately with career satisfaction measure rs = 0,370 and career perspectives rs = 0,306. Getting a support in finding job, as the part of individual social capital, significantly related to career satisfaction and its perspectives, but the correlations between them are weak.
Key words: networking behaviors, networking, career development, individual social capital
--------------------------------------------------
Konrad Kulikowski
ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ
Streszczenie
Oferowanie pracownikom pozafinansowych świadczeń dodatkowych w publikacjach adresowanych do praktyków zarządzania ludźmi bywa przedstawiane jako sposób na zwiększanie poziomu zaangażowania w pracę, jednak obecnie brakuje dowodów naukowych popierających takie twierdzenia. Zatem głównym celem prezentowanego artykułu jest odpowiedź na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Bazując na teorii wymagań i zasobów pracy, wysunięto ideę, iż z zaangażowaniem w pracę będą się wiązać tylko te świadczenia dodatkowe, które mają charakter zasobów pracy. Jednocześnie założono, iż świadczenia dodatkowe niemające charakteru zasobów pracy nie będą wykazywać związku z zaangażowaniem w pracę. W celu zweryfikowania tych przewidywań przeprowadzono internetowe badanie ankietowe w wśród 323 menedżerów i 777 pracowników na stanowiskach specjalistycznych, analizując zebrane dane z wykorzystaniem modelowania równań strukturalnych i procedury bootstrapingu. Zgodnie z przewidywaniami wykazano, iż zarówno w grupie menedżerów, jak i specjalistów jedynie świadczenia o charakterze zasobów pracy pozytywnie wiążą się z zaangażowaniem w pracę. Świadczenia niemające charakteru zasobów pracy w grupie specjalistów wiązały się z zaangażowaniem w pracę negatywnie, a w grupie menedżerów nie wykazywały istotnego statystycznie związku z zaangażowaniem. Dodatkowo w grupie specjalistów świadczenia o charakterze zasobów wiązały się z zaangażowaniem także pośrednio, przez satysfakcję z pracy, wśród menedżerów nie wykazano takiego związku. Najważniejszym wnioskiem płynącym z przeprowadzonych badań jest obserwacja, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy. Co więcej, świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą wiązać się z zaangażowaniem negatywnie. Uzyskane wyniki wskazują także na konieczność dalszych analiz relacji świadczenia dodatkowe – zaangażowanie w pracę.
Słowa kluczowe: świadczenia dodatkowe, benefity, zaangażowanie w pracę, wynagradzanie, satysfakcja z wynagrodzenia
ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ
Streszczenie
Oferowanie pracownikom pozafinansowych świadczeń dodatkowych w publikacjach adresowanych do praktyków zarządzania ludźmi bywa przedstawiane jako sposób na zwiększanie poziomu zaangażowania w pracę, jednak obecnie brakuje dowodów naukowych popierających takie twierdzenia. Zatem głównym celem prezentowanego artykułu jest odpowiedź na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Bazując na teorii wymagań i zasobów pracy, wysunięto ideę, iż z zaangażowaniem w pracę będą się wiązać tylko te świadczenia dodatkowe, które mają charakter zasobów pracy. Jednocześnie założono, iż świadczenia dodatkowe niemające charakteru zasobów pracy nie będą wykazywać związku z zaangażowaniem w pracę. W celu zweryfikowania tych przewidywań przeprowadzono internetowe badanie ankietowe w wśród 323 menedżerów i 777 pracowników na stanowiskach specjalistycznych, analizując zebrane dane z wykorzystaniem modelowania równań strukturalnych i procedury bootstrapingu. Zgodnie z przewidywaniami wykazano, iż zarówno w grupie menedżerów, jak i specjalistów jedynie świadczenia o charakterze zasobów pracy pozytywnie wiążą się z zaangażowaniem w pracę. Świadczenia niemające charakteru zasobów pracy w grupie specjalistów wiązały się z zaangażowaniem w pracę negatywnie, a w grupie menedżerów nie wykazywały istotnego statystycznie związku z zaangażowaniem. Dodatkowo w grupie specjalistów świadczenia o charakterze zasobów wiązały się z zaangażowaniem także pośrednio, przez satysfakcję z pracy, wśród menedżerów nie wykazano takiego związku. Najważniejszym wnioskiem płynącym z przeprowadzonych badań jest obserwacja, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy. Co więcej, świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą wiązać się z zaangażowaniem negatywnie. Uzyskane wyniki wskazują także na konieczność dalszych analiz relacji świadczenia dodatkowe – zaangażowanie w pracę.
Słowa kluczowe: świadczenia dodatkowe, benefity, zaangażowanie w pracę, wynagradzanie, satysfakcja z wynagrodzenia
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT 77
Abstract
In a popular literature fringe benefits are often presented as a factor increasing the level of work engagement, however, currently there is lack of scientific evidence supporting such a claim. Therefore, the main aim of the present article is to answer the question of how the fringe benefits are related to work engagement. Basing on the Job Demands-Resources theory, we put forward proposition that only those benefits which have characteristics of job resources (i.e. help to deal with job demands and facilitate work goal attainment) might be related to work engagement. It was also assumed that benefits without the characteristics of job resources might not be related to work engagement. In order to test these predictions we have used data from the Internet survey conducted on a group of 323 managers and 777 specialists. The data have been analyzed with structural equation modeling and bootstrap procedure. The job resources like benefits are positively related to work engagement, both among managers and specialists. In contrast, the benefits without the characteristics of job resources are negatively related to work engagement among specialists and there is no statistically significant relationship in a group of managers. Moreover, benefits with characteristics of job resources are indirectly positively related to work engagement through pay satisfaction in a group of specialists, but not among managers. Therefore, it seems that our most important conclusion is that only benefits with characteristics of job resources are related to work engagement and fringe benefits without characteristics of job resources might be negatively related to work engagement. These results suggest a need of further research on benefits – work engagement relationship.
Key words: fringe benefits, work engagement, salary, compensation, pay satisfaction
Abstract
In a popular literature fringe benefits are often presented as a factor increasing the level of work engagement, however, currently there is lack of scientific evidence supporting such a claim. Therefore, the main aim of the present article is to answer the question of how the fringe benefits are related to work engagement. Basing on the Job Demands-Resources theory, we put forward proposition that only those benefits which have characteristics of job resources (i.e. help to deal with job demands and facilitate work goal attainment) might be related to work engagement. It was also assumed that benefits without the characteristics of job resources might not be related to work engagement. In order to test these predictions we have used data from the Internet survey conducted on a group of 323 managers and 777 specialists. The data have been analyzed with structural equation modeling and bootstrap procedure. The job resources like benefits are positively related to work engagement, both among managers and specialists. In contrast, the benefits without the characteristics of job resources are negatively related to work engagement among specialists and there is no statistically significant relationship in a group of managers. Moreover, benefits with characteristics of job resources are indirectly positively related to work engagement through pay satisfaction in a group of specialists, but not among managers. Therefore, it seems that our most important conclusion is that only benefits with characteristics of job resources are related to work engagement and fringe benefits without characteristics of job resources might be negatively related to work engagement. These results suggest a need of further research on benefits – work engagement relationship.
Key words: fringe benefits, work engagement, salary, compensation, pay satisfaction
--------------------------------------------------
Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz
WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI
Streszczenie
Celem artykułu była identyfikacja związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzono analizę literatury przedmiotu w odniesieniu do kluczowych zagadnień. Na jej podstawie to przygotowano teoretyczną część artykułu, w której m.in. dokonano typologii uwarunkowań stabilizowania zatrudnienia. Przeprowadzono również pilotażowy sondaż opinii pracowników za pomocą kwestionariusza ankiety. Respondentami było 91 osób zatrudnionych w różnych organizacjach. Dążono do poznania faktów oraz opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji i do zmiany pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzje pracownika odnośnie do pozostania w organizacji lub odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.
Słowa kluczowe: wynagrodzenia, stabilizacja zatrudnienia, czynniki stabilizujące zatrudnienie
WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI
Streszczenie
Celem artykułu była identyfikacja związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzono analizę literatury przedmiotu w odniesieniu do kluczowych zagadnień. Na jej podstawie to przygotowano teoretyczną część artykułu, w której m.in. dokonano typologii uwarunkowań stabilizowania zatrudnienia. Przeprowadzono również pilotażowy sondaż opinii pracowników za pomocą kwestionariusza ankiety. Respondentami było 91 osób zatrudnionych w różnych organizacjach. Dążono do poznania faktów oraz opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji i do zmiany pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzje pracownika odnośnie do pozostania w organizacji lub odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.
Słowa kluczowe: wynagrodzenia, stabilizacja zatrudnienia, czynniki stabilizujące zatrudnienie
REMUNERATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION
Abstract
The aim of the article was to identify the links between employee remuneration and the stabilization of employment in the organization. An analysis of the literature has been conducted with regard to the key issues. Based on this the theoretical part of the article has been prepared, in which, among others, conditions stabilizing the employment were classified. Additionally, a pilot survey using a questionnaire was conducted among employees. Its aim was to seek to know the facts and opinions of employees on the factors motivating them to stay in the organization or to change jobs. Feedback was gathered among 91 respondents employed in different organizations. The research shows that remuneration is not the only factor influencing the employee's decisions to stay/leave the organization, but it is the most important one.
Key words: remuneration, stabilization of employment, factors stabilizing employment
Abstract
The aim of the article was to identify the links between employee remuneration and the stabilization of employment in the organization. An analysis of the literature has been conducted with regard to the key issues. Based on this the theoretical part of the article has been prepared, in which, among others, conditions stabilizing the employment were classified. Additionally, a pilot survey using a questionnaire was conducted among employees. Its aim was to seek to know the facts and opinions of employees on the factors motivating them to stay in the organization or to change jobs. Feedback was gathered among 91 respondents employed in different organizations. The research shows that remuneration is not the only factor influencing the employee's decisions to stay/leave the organization, but it is the most important one.
Key words: remuneration, stabilization of employment, factors stabilizing employment
--------------------------------------------------
Andrzej Kozina
TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI
Streszczenie
Celem artykułu jest wyodrębnienie i scharakteryzowanie rodzajów konfliktów w obszarze zarządzania projektami w firmie. Najpierw przedstawiono interpretację konfliktu organizacyjnego i jego specyficznego kontekstu, tj. zarządzania projektami. Następnie, w przekroju jego aspektów, wskazano cechy rozważanych konfliktów. Potem omówiono ich trzy typologie, kolejno ze względu na: ich strony, tj. środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji. I wreszcie podjęto próbę połączenia tych trzech typologii w jedną, trójwymiarową, zgodnie z ideą analizy morfologicznej. Podsumowanie zawiera syntezę proponowanej typologii i wskazanie kierunków dalszych badań.
Słowa kluczowe: zarządzanie projektami w przedsiębiorstwie, konflikty organizacyjne, typy (rodzaje) konfliktów w zarządzaniu projektami w przedsiębiorstwie, trójwymiarowa typologia konfliktów w zarządzaniu projektami
TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI
Streszczenie
Celem artykułu jest wyodrębnienie i scharakteryzowanie rodzajów konfliktów w obszarze zarządzania projektami w firmie. Najpierw przedstawiono interpretację konfliktu organizacyjnego i jego specyficznego kontekstu, tj. zarządzania projektami. Następnie, w przekroju jego aspektów, wskazano cechy rozważanych konfliktów. Potem omówiono ich trzy typologie, kolejno ze względu na: ich strony, tj. środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji. I wreszcie podjęto próbę połączenia tych trzech typologii w jedną, trójwymiarową, zgodnie z ideą analizy morfologicznej. Podsumowanie zawiera syntezę proponowanej typologii i wskazanie kierunków dalszych badań.
Słowa kluczowe: zarządzanie projektami w przedsiębiorstwie, konflikty organizacyjne, typy (rodzaje) konfliktów w zarządzaniu projektami w przedsiębiorstwie, trójwymiarowa typologia konfliktów w zarządzaniu projektami
THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT
Abstract
The objective of the paper is to distinguish and describe the types of conflicts occurring within project management in a company. First of all the definitions of organizational conflict and its specific context, i.e. project management are presented. Then in the frame of its aspects the features of considered conflicts are pointed out. Afterwards their three typologies are described, according to their parties (project environment and stakeholders), structural conditions and phases of its realization, respectively. Then an attempt of combining those three typologies is taken, in compliance with the idea of morphological analysis. The closing section contains the synthesis of the suggested concept and the directions of further studies on it.
Key words: project management in a company, organizational conflicts, types (kinds) of conflicts within project management in a company, three-dimensional typology of conflicts within project management
Abstract
The objective of the paper is to distinguish and describe the types of conflicts occurring within project management in a company. First of all the definitions of organizational conflict and its specific context, i.e. project management are presented. Then in the frame of its aspects the features of considered conflicts are pointed out. Afterwards their three typologies are described, according to their parties (project environment and stakeholders), structural conditions and phases of its realization, respectively. Then an attempt of combining those three typologies is taken, in compliance with the idea of morphological analysis. The closing section contains the synthesis of the suggested concept and the directions of further studies on it.
Key words: project management in a company, organizational conflicts, types (kinds) of conflicts within project management in a company, three-dimensional typology of conflicts within project management
--------------------------------------------------
Marcin Wnuk
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
Streszczenie
Celem przeprowadzonych badań była ocena właściwości psychometrycznych polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji. Polska wersja tej skali składa się z 18 pytań. które mierzą 3 przejawy przywiązania organizacyjnego: emocjonalny, kontynuacyjny i normatywny. W badaniach wzięło udział 484 pracowników jednej organizacji. Zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego, Skalę Spostrzeganego Wsparcia Społecznego, Skalę Dopasowania Pracownik–Organizacja oraz dwie miary – dotyczące intencji odejścia z pracy i satysfakcji z pracy. Rzetelność polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji została potwierdzona przy użyciu współczynnika α Cronbacha. Narzędzie to posiada również dobrą trafność wewnętrzną. Analiza czynnikowa potwierdziła trójczynnikową strukturę tej miary. Wyróżnione wymiary przywiązania to przywiązanie emocjonalne, kontynuacyjne oraz normatywne. Zanotowano istotne statystycznie korelacje między trzema wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek–organizacja i chęcią odejścia z pracy. Był to dowód na trafność teoretyczną tej miary. Otrzymane wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji. Dodatkowo posiada ona lepsze właściwości psychometryczne niż jej poprzednia wersja.
Słowa kluczowe: satysfakcja z pracy, dopasowanie człowiek– organizacja, przywiązanie do organizacji, zdrowie organizacji, postrzegane wsparcie organizacyjne, postrzegane wsparcie przełożonego
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
Streszczenie
Celem przeprowadzonych badań była ocena właściwości psychometrycznych polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji. Polska wersja tej skali składa się z 18 pytań. które mierzą 3 przejawy przywiązania organizacyjnego: emocjonalny, kontynuacyjny i normatywny. W badaniach wzięło udział 484 pracowników jednej organizacji. Zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego, Skalę Spostrzeganego Wsparcia Społecznego, Skalę Dopasowania Pracownik–Organizacja oraz dwie miary – dotyczące intencji odejścia z pracy i satysfakcji z pracy. Rzetelność polskiej wersji Skali Przywiązania do Organizacji została potwierdzona przy użyciu współczynnika α Cronbacha. Narzędzie to posiada również dobrą trafność wewnętrzną. Analiza czynnikowa potwierdziła trójczynnikową strukturę tej miary. Wyróżnione wymiary przywiązania to przywiązanie emocjonalne, kontynuacyjne oraz normatywne. Zanotowano istotne statystycznie korelacje między trzema wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek–organizacja i chęcią odejścia z pracy. Był to dowód na trafność teoretyczną tej miary. Otrzymane wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji. Dodatkowo posiada ona lepsze właściwości psychometryczne niż jej poprzednia wersja.
Słowa kluczowe: satysfakcja z pracy, dopasowanie człowiek– organizacja, przywiązanie do organizacji, zdrowie organizacji, postrzegane wsparcie organizacyjne, postrzegane wsparcie przełożonego
PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE
Abstract
The aim of the study was assesses the psychometric properties of the Polish version of Organizational Commitment Scale. This measure comprises of 18 itemised questions designed to measure three aspects of organizational commitment: affective, continuance and normative. Subjects were 484 employs from one organization. The following measures were used: Perceived Organizational Support Scale, Perceived Supervisor Support Scale, Person–Organization (P–O) Fit Scale and two measures – regarding intention to leave and job satisfaction. Polish version of Organizational Commitment Scale was found to be highly reliable when evaluated by the Cronbach’s α procedure as well as having a good internal consistency. Factor analysis statistically confirmed the three dimensional structure of this measure inclusive emotional, continuance and normative commitment. Noticed statistically significant correlation between three organizational commitment dimension and perceived organizational support, perceived supervisor support, job satisfaction, person–organization fit as well as intention to quit. It was proof that Polish version of Organizational Commitment Scale has a good convergent validity. The presented outcomes thus provide further evidence that the aforementioned measure has a good psychometric properties and is therefore recommended for use by researchers studying the construct of organizational commitment. Additionally this Polish version of Organizational Commitment Scale has better psychometric properties than last version.
Key words: job satisfaction, person–organization fit, organizational commitment, organizational health, perceived organizational support, perceived supervisor support
Abstract
The aim of the study was assesses the psychometric properties of the Polish version of Organizational Commitment Scale. This measure comprises of 18 itemised questions designed to measure three aspects of organizational commitment: affective, continuance and normative. Subjects were 484 employs from one organization. The following measures were used: Perceived Organizational Support Scale, Perceived Supervisor Support Scale, Person–Organization (P–O) Fit Scale and two measures – regarding intention to leave and job satisfaction. Polish version of Organizational Commitment Scale was found to be highly reliable when evaluated by the Cronbach’s α procedure as well as having a good internal consistency. Factor analysis statistically confirmed the three dimensional structure of this measure inclusive emotional, continuance and normative commitment. Noticed statistically significant correlation between three organizational commitment dimension and perceived organizational support, perceived supervisor support, job satisfaction, person–organization fit as well as intention to quit. It was proof that Polish version of Organizational Commitment Scale has a good convergent validity. The presented outcomes thus provide further evidence that the aforementioned measure has a good psychometric properties and is therefore recommended for use by researchers studying the construct of organizational commitment. Additionally this Polish version of Organizational Commitment Scale has better psychometric properties than last version.
Key words: job satisfaction, person–organization fit, organizational commitment, organizational health, perceived organizational support, perceived supervisor support
Opublikowane: 2017-09-20