Pasek boczny artykułu
Przesłane
grudnia 1, 2019
Opublikowane
marca 31, 2017
Pobieranie
Statystyczny
Read Counter :
102
Pobieranie : 107
Treść głównego artykułu
Abstrakt
Dialog międzypokoleniowy może być rozpatrywany w trzech wymiarach: publicznym, rodzinnym i zawodowym. Prezentowany artykuł koncentruje się na trzecim z wymienionych aspektów, tj. relacji w miejscu pracy. Autorka podkreśla, iż wspieranie wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami należącymi do różnych generacji powinno stanowić niezbędny element działań określanych mianem zarządzania różnorodnością pokoleniową. W artykule przedstawiono istotę i sposób wdrożenia intermentoringu – międzypokoleniowego transferu wiedzy i umiejętności
Słowa kluczowe
intermentoring
dialog międzypokoleniowy
zarządzanie różnorodnością pokoleniową
międzypokoleniowy transfer wiedzy i umiejętności
Szczegóły artykułu
Licencja
Autor (Autorzy) artykułu oświadcza, że przesłane opracowanie nie narusza praw autorskich osób trzecich. Wyraża zgodę na poddanie artykułu procedurze recenzji oraz dokonanie zmian redakcyjnych. Przenosi nieodpłatnie na Oficynę Wydawniczą SGH autorskie prawa majątkowe do utworu na polach eksploatacji wymienionych w art. 50 Ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych – pod warunkiem, że praca została zaakceptowana do publikacji i opublikowana.
Oficyna Wydawnicza SGH posiada autorskie prawa majątkowe do wszystkich treści czasopisma. Zamieszczenie tekstu artykuły w repozytorium, na stronie domowej autora lub na innej stronie jest dozwolone o ile nie wiąże się z pozyskiwaniem korzyści majątkowych, a tekst wyposażony będzie w informacje źródłowe (w tym również tytuł, rok, numer i adres internetowy czasopisma).
Osoby zainteresowane komercyjnym wykorzystaniem zawartości czasopisma proszone są o kontakt z Redakcją.
Jak cytować
Sidor‑Rządkowska , M. . (2017). Intermentoring jako forma dialogu międzypokoleniowego we współczesnych organizacjach. Edukacja Ekonomistów I Menedżerów, 43(1), 71–82. https://doi.org/10.5604/01.3001.0009.8134
Referencje
-
1. Biggs, S., Lowenstein, A. (2011). Generational Intelligence. A Critical Approach to AgeRelations. London–New York: Routledge.
2. Blauth, Ch., McDaniel, J., Perrin, C., Perrin, P.B. (2011). Age‑Based Stereotypes: A SilentKiller of Collaboration and Productivity. Tampa: Achieve Global Inc.
3. Boruta‑Gojny, B., Popiołek, K. (2014). Intermentoring pokoleniowy w organizacji. W: M. Sidor‑Rządkowska (red.), Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer, 91–105.
4. Clutterbuck, D. (2002). Każdy potrzebuje mentora. Jak kierować talentami? Warszawa:Wydawnictwo Petit.
5. Fazlagić, J. (2014). Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą. e‑mentor, 1,54–61.
6. Hatton‑Yeo, A., Ohsako, T. (2000). Intergenerational Programmes: Public Policy andResearch Implications. An International Perspective. Hamburg: The UNESCOInstitute for Education–The Beth Johnson Foundation.
7. Hejduk, I. (2016). Rozwój technologii cyfrowych a wykluczenie społeczne osób 65+. Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula, 46(8), 29–40.
8. Juchnowicz, M. (2014). Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje. Warszawa: PWE.
9. Karwalla, S. (2009). Mentoring jako strategia wspierająca wszechstronny rozwój osobisty. Nowy Sącz: Wyższa Szkoła Biznesu – National Louis Uniwersity.
11. Kołodziejczyk‑Olczak,I. (2014a).Reactive andProactiveAgeManagementStrategies inPolish Companies – Research Results. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznegow Krakowie, 9(933), 137–155.
12. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2015). Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(35), 75–93.
13. Kirton, G., Greene, A.M. (2010). The Dynamics of Managing Diversity. A CriticalApproach. Oxford: Elsevier Butterworth‑Heinemann.
13. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2014b). Zarządzanie pracownikami dojrzałymi. Wyzwaniai problemy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
14. Kunze, F., Bohm, S.A., Bruch, H. (2011). Age Diversity. Age Discrimination Climateand Performance Consequences – A Cross Organizational Study. Journal ofOrganizational Behavior, 32(2), 264–290.
15. Liwiński, J., Sztanderska, U. (2010). Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. War‑szawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości–Uniwersytet Warszawski.
16. Łużniak‑Piecha, M., Kaczkowska‑Serafińska, M., Lenton, A. (2016). Mentoring od‑wrócony – korzyści dla organizacji. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 2(40), 101–115.
18. Oleksyn, T. (2010). Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Warszawa: WoltersKluwer.
19. Oleksyn, T. (1998). Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie. Systemy, ewolucja, uwarunkowania. Warszawa: Wyższa Szkoła Zarządzaniai Przedsiębiorczości im. Bogdana Jańskiego.
19. Parsloe, E., Wray, M. (2002). Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonale‑niu procesu uczenia się. Kraków: Oficyna Wydawnicza.
20. Roberge, M.E., Dick, R. (2010). Recognizing the Benefits of Diversity: When and HowDoes Diversity Increase Group Performance? Human Resource Management Review,20, 295–308.
21. Rosochacka‑Gmitrzak, M., Chabiera, A. (2013). Od konfliktu i ambiwalencji do dia‑logu – ku zrównoważonym i inteligentnym relacjom międzypokoleniowym. W:M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokoleniowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, 5–10.
22. Schimanek, T., Kotzian, J., Arczewska, M. (2015). Zarządzanie wiekiem skierowane naosoby 50+. Podręcznik dla małych i średnich przedsiębiorców. Warszawa: AkademiaRozwoju Filantropii w Polsce–Akademia Leona Koźmińskiego.
23. Sidor‑Rządkowska, M. (2012). Profesjonalny coaching. Zasady i dylematy etyczne w pracycoacha. Warszawa: Wolters Kluwer.
24. Sidor‑Rządkowska, M. (red.) (2014). Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer.
25. Stankiewicz, K. (2016). Postawy pracowników wobec zróżnicowania wiekowego w zespołach i organizacjach. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 141–155.
26. Tokarz‑Kamińska, B. (2013). Jak kształtować partnerskie relacje między pokole‑niami? W: M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokole‑niowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika PrawObywatelskich, 43–46.
27. Trinh, M.P. (2014). When Demographic and Personality Diversity Are Both at Play:Effects on Team Performance and Implications for Diversity ManagementPractices. W: C. Hughes (red.), Impact of Diversity on Organization and CareerDevelopment. Hershey, PA: IGI Global, 54–79.
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
Google Scholar
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
32. Warwas, J. (2016). Postawy wobec aktywności zawodowej starszych pracowników– perspektywa pracodawców. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 107–122.
33. Wegge, J., Jungmann, F., Liebermann, S., Shemla, M., Ries, B.C., Diestel, S., Schmidt,K.H. (2012). What Makes Age Diverse Teams Effective? Results from a Six‑YearResearch Program. Work, 41, 5145–5151.
34. Wojtaszczyk, K. (2013). Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C – ocena napodstawie autodiagnozy studentów. e‑mentor, 2, 22–28.
35. Wojtaszczyk, K. (2016). Przynależność generacyjna jako determinanta postaw wobecpracy. Stereotypy a rzeczywistość. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 29–40.
Referencje
1. Biggs, S., Lowenstein, A. (2011). Generational Intelligence. A Critical Approach to AgeRelations. London–New York: Routledge.
2. Blauth, Ch., McDaniel, J., Perrin, C., Perrin, P.B. (2011). Age‑Based Stereotypes: A SilentKiller of Collaboration and Productivity. Tampa: Achieve Global Inc.
3. Boruta‑Gojny, B., Popiołek, K. (2014). Intermentoring pokoleniowy w organizacji. W: M. Sidor‑Rządkowska (red.), Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer, 91–105.
4. Clutterbuck, D. (2002). Każdy potrzebuje mentora. Jak kierować talentami? Warszawa:Wydawnictwo Petit.
5. Fazlagić, J. (2014). Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą. e‑mentor, 1,54–61.
6. Hatton‑Yeo, A., Ohsako, T. (2000). Intergenerational Programmes: Public Policy andResearch Implications. An International Perspective. Hamburg: The UNESCOInstitute for Education–The Beth Johnson Foundation.
7. Hejduk, I. (2016). Rozwój technologii cyfrowych a wykluczenie społeczne osób 65+. Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula, 46(8), 29–40.
8. Juchnowicz, M. (2014). Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje. Warszawa: PWE.
9. Karwalla, S. (2009). Mentoring jako strategia wspierająca wszechstronny rozwój osobisty. Nowy Sącz: Wyższa Szkoła Biznesu – National Louis Uniwersity.
11. Kołodziejczyk‑Olczak,I. (2014a).Reactive andProactiveAgeManagementStrategies inPolish Companies – Research Results. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznegow Krakowie, 9(933), 137–155.
12. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2015). Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(35), 75–93.
13. Kirton, G., Greene, A.M. (2010). The Dynamics of Managing Diversity. A CriticalApproach. Oxford: Elsevier Butterworth‑Heinemann.
13. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2014b). Zarządzanie pracownikami dojrzałymi. Wyzwaniai problemy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
14. Kunze, F., Bohm, S.A., Bruch, H. (2011). Age Diversity. Age Discrimination Climateand Performance Consequences – A Cross Organizational Study. Journal ofOrganizational Behavior, 32(2), 264–290.
15. Liwiński, J., Sztanderska, U. (2010). Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. War‑szawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości–Uniwersytet Warszawski.
16. Łużniak‑Piecha, M., Kaczkowska‑Serafińska, M., Lenton, A. (2016). Mentoring od‑wrócony – korzyści dla organizacji. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 2(40), 101–115.
18. Oleksyn, T. (2010). Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Warszawa: WoltersKluwer.
19. Oleksyn, T. (1998). Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie. Systemy, ewolucja, uwarunkowania. Warszawa: Wyższa Szkoła Zarządzaniai Przedsiębiorczości im. Bogdana Jańskiego.
19. Parsloe, E., Wray, M. (2002). Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonale‑niu procesu uczenia się. Kraków: Oficyna Wydawnicza.
20. Roberge, M.E., Dick, R. (2010). Recognizing the Benefits of Diversity: When and HowDoes Diversity Increase Group Performance? Human Resource Management Review,20, 295–308.
21. Rosochacka‑Gmitrzak, M., Chabiera, A. (2013). Od konfliktu i ambiwalencji do dia‑logu – ku zrównoważonym i inteligentnym relacjom międzypokoleniowym. W:M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokoleniowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, 5–10.
22. Schimanek, T., Kotzian, J., Arczewska, M. (2015). Zarządzanie wiekiem skierowane naosoby 50+. Podręcznik dla małych i średnich przedsiębiorców. Warszawa: AkademiaRozwoju Filantropii w Polsce–Akademia Leona Koźmińskiego.
23. Sidor‑Rządkowska, M. (2012). Profesjonalny coaching. Zasady i dylematy etyczne w pracycoacha. Warszawa: Wolters Kluwer.
24. Sidor‑Rządkowska, M. (red.) (2014). Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer.
25. Stankiewicz, K. (2016). Postawy pracowników wobec zróżnicowania wiekowego w zespołach i organizacjach. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 141–155.
26. Tokarz‑Kamińska, B. (2013). Jak kształtować partnerskie relacje między pokole‑niami? W: M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokole‑niowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika PrawObywatelskich, 43–46.
27. Trinh, M.P. (2014). When Demographic and Personality Diversity Are Both at Play:Effects on Team Performance and Implications for Diversity ManagementPractices. W: C. Hughes (red.), Impact of Diversity on Organization and CareerDevelopment. Hershey, PA: IGI Global, 54–79.
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
Google Scholar
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
32. Warwas, J. (2016). Postawy wobec aktywności zawodowej starszych pracowników– perspektywa pracodawców. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 107–122.
33. Wegge, J., Jungmann, F., Liebermann, S., Shemla, M., Ries, B.C., Diestel, S., Schmidt,K.H. (2012). What Makes Age Diverse Teams Effective? Results from a Six‑YearResearch Program. Work, 41, 5145–5151.
34. Wojtaszczyk, K. (2013). Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C – ocena napodstawie autodiagnozy studentów. e‑mentor, 2, 22–28.
35. Wojtaszczyk, K. (2016). Przynależność generacyjna jako determinanta postaw wobecpracy. Stereotypy a rzeczywistość. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 29–40.
2. Blauth, Ch., McDaniel, J., Perrin, C., Perrin, P.B. (2011). Age‑Based Stereotypes: A SilentKiller of Collaboration and Productivity. Tampa: Achieve Global Inc.
3. Boruta‑Gojny, B., Popiołek, K. (2014). Intermentoring pokoleniowy w organizacji. W: M. Sidor‑Rządkowska (red.), Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer, 91–105.
4. Clutterbuck, D. (2002). Każdy potrzebuje mentora. Jak kierować talentami? Warszawa:Wydawnictwo Petit.
5. Fazlagić, J. (2014). Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą. e‑mentor, 1,54–61.
6. Hatton‑Yeo, A., Ohsako, T. (2000). Intergenerational Programmes: Public Policy andResearch Implications. An International Perspective. Hamburg: The UNESCOInstitute for Education–The Beth Johnson Foundation.
7. Hejduk, I. (2016). Rozwój technologii cyfrowych a wykluczenie społeczne osób 65+. Zeszyty Naukowe Uczelni Vistula, 46(8), 29–40.
8. Juchnowicz, M. (2014). Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje. Warszawa: PWE.
9. Karwalla, S. (2009). Mentoring jako strategia wspierająca wszechstronny rozwój osobisty. Nowy Sącz: Wyższa Szkoła Biznesu – National Louis Uniwersity.
11. Kołodziejczyk‑Olczak,I. (2014a).Reactive andProactiveAgeManagementStrategies inPolish Companies – Research Results. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznegow Krakowie, 9(933), 137–155.
12. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2015). Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(35), 75–93.
13. Kirton, G., Greene, A.M. (2010). The Dynamics of Managing Diversity. A CriticalApproach. Oxford: Elsevier Butterworth‑Heinemann.
13. Kołodziejczyk‑Olczak, I. (2014b). Zarządzanie pracownikami dojrzałymi. Wyzwaniai problemy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
14. Kunze, F., Bohm, S.A., Bruch, H. (2011). Age Diversity. Age Discrimination Climateand Performance Consequences – A Cross Organizational Study. Journal ofOrganizational Behavior, 32(2), 264–290.
15. Liwiński, J., Sztanderska, U. (2010). Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. War‑szawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości–Uniwersytet Warszawski.
16. Łużniak‑Piecha, M., Kaczkowska‑Serafińska, M., Lenton, A. (2016). Mentoring od‑wrócony – korzyści dla organizacji. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 2(40), 101–115.
18. Oleksyn, T. (2010). Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Warszawa: WoltersKluwer.
19. Oleksyn, T. (1998). Zarządzanie potencjałem pracy w polskim przedsiębiorstwie. Systemy, ewolucja, uwarunkowania. Warszawa: Wyższa Szkoła Zarządzaniai Przedsiębiorczości im. Bogdana Jańskiego.
19. Parsloe, E., Wray, M. (2002). Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonale‑niu procesu uczenia się. Kraków: Oficyna Wydawnicza.
20. Roberge, M.E., Dick, R. (2010). Recognizing the Benefits of Diversity: When and HowDoes Diversity Increase Group Performance? Human Resource Management Review,20, 295–308.
21. Rosochacka‑Gmitrzak, M., Chabiera, A. (2013). Od konfliktu i ambiwalencji do dia‑logu – ku zrównoważonym i inteligentnym relacjom międzypokoleniowym. W:M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokoleniowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, 5–10.
22. Schimanek, T., Kotzian, J., Arczewska, M. (2015). Zarządzanie wiekiem skierowane naosoby 50+. Podręcznik dla małych i średnich przedsiębiorców. Warszawa: AkademiaRozwoju Filantropii w Polsce–Akademia Leona Koźmińskiego.
23. Sidor‑Rządkowska, M. (2012). Profesjonalny coaching. Zasady i dylematy etyczne w pracycoacha. Warszawa: Wolters Kluwer.
24. Sidor‑Rządkowska, M. (red.) (2014). Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków. Warszawa: Wolters Kluwer.
25. Stankiewicz, K. (2016). Postawy pracowników wobec zróżnicowania wiekowego w zespołach i organizacjach. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 141–155.
26. Tokarz‑Kamińska, B. (2013). Jak kształtować partnerskie relacje między pokole‑niami? W: M. Rosochacka‑Gmitrzak, A. Chabiera (red.), Dialog międzypokole‑niowy. Między ideą a praktyką. Warszawa: Wydawnictwo Biura Rzecznika PrawObywatelskich, 43–46.
27. Trinh, M.P. (2014). When Demographic and Personality Diversity Are Both at Play:Effects on Team Performance and Implications for Diversity ManagementPractices. W: C. Hughes (red.), Impact of Diversity on Organization and CareerDevelopment. Hershey, PA: IGI Global, 54–79.
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
28. Urbaniak, B., Wieczorek,I. (2007). Zarządzaniewiekiem pracowników. W: B. Urbaniak(red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie. Warszawa: Program Narodów Zjednoczonychds. Rozwoju (UNDP).
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
Google Scholar
29. Walker, A. (2005). The emergence of age management in Europe. International Journalof Organisational Behaviour, 10, 685–669.
32. Warwas, J. (2016). Postawy wobec aktywności zawodowej starszych pracowników– perspektywa pracodawców. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 107–122.
33. Wegge, J., Jungmann, F., Liebermann, S., Shemla, M., Ries, B.C., Diestel, S., Schmidt,K.H. (2012). What Makes Age Diverse Teams Effective? Results from a Six‑YearResearch Program. Work, 41, 5145–5151.
34. Wojtaszczyk, K. (2013). Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C – ocena napodstawie autodiagnozy studentów. e‑mentor, 2, 22–28.
35. Wojtaszczyk, K. (2016). Przynależność generacyjna jako determinanta postaw wobecpracy. Stereotypy a rzeczywistość. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty, 1(39), 29–40.