Czynniki wpływające na ocenę sprawiedliwości wynagradzania
Article Sidebar
grudnia 1, 2019
września 30, 2018
Abstrakt
Choć badania literaturowe wskazują na ogromne znaczenie godziwej zapłaty za pracę, to pojęcie sprawiedliwego wynagrodzenia nie jest już tak precyzyjne określone. W artykule została podjęta próba wypełnienia tej luki poprzez analizę trzech nurtów badań: zróżnicowanie definicji sprawiedliwości w naukach o zarządzaniu, filozofii i etyce oraz teorii sprawiedliwości organizacyjnej i badań nad zaangażowaniem pracowników. W oparciu o założenia teoretyczne opracowano model oceny wymiaru sprawiedliwości. Ocena uczciwości wynagrodzenia zależy od postrzegania cech systemu wynagradzania, od przekonań pracowników dotyczących zasadności zróżnicowania płac i potrzeb w zakresie pracy. Hipotezę modelu przetestowano na reprezentatywnej próbie 1067 pracujących Polaków. W badaniach wykorzystano podejście SEM-PLS, w tym eksploracyjną analizę czynnikową.
Wnioski mają teoretyczne implikacje, ponieważ rozszerzają zakres badań i precyzują istotę sprawiedliwości wynagrodzenia. Z praktycznego punktu widzenia, relacja między trzema predyktorami – systemem, przekonaniami i potrzebami – pokazuje, jak kształtuje się sprawiedliwość płacenia i jak można ją rozwijać.
Bibliografia
Adams, S. [1965]. “Inequity in social exchange”, in Advances in Experimental Social Psychology, ed. L. Berkowitz. New York: Academic Press.
AON Hewitt [2017]. Trends in Global Employee Engagement. Global anxiety erodes employee engagement gains. Available: http://www.aon.com/unitedkingdom.
Arystoteles [1956]. Etyka nikomachejska. Warszawa: PWN.
Baumruk, R. [2006]. „Why managers are crucial to increasing engagement: Identifying steps managers can take to engage their workforce”, Strategic HR Review 5(2): 24-27. DOI: https://doi.org/10.1108/14754390680000863.
Bies, R.J. [2001]. “Interactional in (justice): the sacred and the profane”, in: Advances in Organizational Justice eds. J. Greenberg and R. Cropanzano. Stanford: Stanford University.
Card, D.; Mas, A.; Moretti, E.; Saez, E. [2012], “Inequality at work: The effect of peer salaries on job satisfaction”, American Economic Review 102(6): 2981-3003. DOI: https://10.1257/aer.102.6.2981.
Colquitt, J.A.; Conlon, D.E.; Wesson, M.J.; Porter, C.; Ng, K.Y. [2001]. “Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research”, Journal of Applied Psychology 86: 425-445.
Cropanzano, R.; Mitchell, M. [2005]. “Social exchange theory: an interdisciplinary review”, Journal of Management 31(6): 874-899. DOI: https://10.1177/0149206305279602
Greenberg, J. [1993]. “The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice”, in Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management, ed. R. Cropanzano. Hillsdale: Erlbaum.
Hayek, F.A. [2011]. Konstytucja wolności. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
Hughes, J. Ch.; Rog E. [2008]. “Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations”, International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(7): 743-757. DOI: https://doi.org/10.1108/09596110810899086.
Johnson, J. [2012]. Prerceived fairness in compensation. Economic Research Institute, Redmont. Available: https://www.erieri.com/PDF/PerceivedFairnessInComp.pdf.
Juchnowicz, M. [2012]. Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania. Warszawa: PWE.
Juchnowicz, M.; Kinowska, H. [2017]. „Strategie wynagrodzeń w różnych strategiach biznesowych”, in Wyzwania współczesnego zarządzania strategicznego, eds. W.A. Sopińska and P. Wachowiak. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH.
Kinowska, H. [2009]. “The influence of chosen structural factors on employee engagement”, Education of Economists and Managers 13(3): 61-76.
Klimek, J. [2013]. „Godna praca, sprawiedliwa zapłata”, Przedsiębiorstwo Przyszłości 2(15): 70-79.
Leventhal, G.S. [1980]. “What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships”, in Social Exchange: Advances in Theory and Research, eds. K. Gergen, M. Greenberg and R. Willis. New York: Springer-Verlag.
Luthans, F.; Peterson, S.J. [2002]. “Employee engagement and manager self‐efficacy”, Journal of Management Development 21(5): 376-387. DOI: https://doi.org/10.1108/02621710210426864.
Mumford, K. A.; Smith, P. N. [2012]. Peer salaries and employee satisfaction in the workplace. IZA Discussion Paper, 6673. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA).
Petersen, B.K. [2014]. „Justice and culture in the perception of compensation fairness”. Argumenta Oeconomica Cracoviensia 11: 9-24. DOI: https://10.15678/AOC.2014.1102.
Radzka, B. [2010]. „Zróżnicowanie wynagrodzeń w perspektywie sprawiedliwości dystrybutywnej”, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2: 49-69.
Scarpello, V.; Carraher, S.M. [2008]. “Are pay satisfaction and pay fairness the same construct?”, Baltic Journal of Management 1(3): 23-39.
Shuck, B.; Wollard, K. [2010]. “Employee engagement and HRD: a seminal review of the foundations”, Human Resource Development Review 9(1): 89-110. DOI: https://10.1177/1534484309353560.
Szulist, J. [2016]. “Rola sprawiedliwej płacy w kształtowaniu wolności odpowiedzialnej człowieka”, Studia Koszalińsko-Kołobrzeskie 23: 321-335.
Thibaut, J.; Walker, L. [1975]. Procedural Justice: A Psychological Analysis. Hillsdale: Erlbaum.
Turek, D. [2011]. „Sprawiedliwość organizacyjna w przedsiębiorstwie”, Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie 1: 41-45.
Williams, M.; McDaniel, M.; Nguyen, N. [2006]. “A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction”, Journal of Applied Psychology 91(2): 392-413.
Wratny, J. [1995]. „Koncepcja płacy sprawiedliwej a niektóre aktualne problemy prawa pracy i polityki płac w Polsce”, Ethos 4: 133- 141.
Wratny, J. [2015]. „Prawo do wynagrodzenia za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości”, Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska Lublin – Polonia 62(2): 297-315. DOI: https://10.179 51/g.2015.62.2.297.
Wu X., Sturman M.C., Wang C., [2013]. “The Motivational Effects of Pay Fairness: A Longitudinal Study in Chinese Star-Level Hotels”, Cornell Hospitality Quarterly 542: 185-198.
Autor
Autor (Autorzy) artykułu oświadcza, że przesłane opracowanie nie narusza praw autorskich osób trzecich. Wyraża zgodę na poddanie artykułu procedurze recenzji oraz dokonanie zmian redakcyjnych. Przenosi nieodpłatnie na Oficynę Wydawniczą SGH autorskie prawa majątkowe do utworu na polach eksploatacji wymienionych w art. 50 Ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych – pod warunkiem, że praca została zaakceptowana do publikacji i opublikowana.
Oficyna Wydawnicza SGH posiada autorskie prawa majątkowe do wszystkich treści czasopisma. Zamieszczenie tekstu artykuły w repozytorium, na stronie domowej autora lub na innej stronie jest dozwolone o ile nie wiąże się z pozyskiwaniem korzyści majątkowych, a tekst wyposażony będzie w informacje źródłowe (w tym również tytuł, rok, numer i adres internetowy czasopisma).
Osoby zainteresowane komercyjnym wykorzystaniem zawartości czasopisma proszone są o kontakt z Redakcją.
