Wykorzystywanie nowych technologii w procesie rekrutacji do służb mundurowych
Abstrakt
Celem artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat wykorzystania nowych technologii w procesie rekrutacji oraz doboru pracowników, a także próba odpowiedzi na pytanie: czy, a jeśli tak, w jakim stopniu i zakresie można wykorzystywać nowe technologie w procesie rekrutacji do służb mundurowych? Problem ten rozwiązano przy wykorzystaniu metody narracyjnego przeglądu literatury oraz aktów prawnych regulujących procesy rekrutacyjne w wybranych polskich służbach mundurowych. Dziś żadna z 11 polskich służb mundurowych nie wykorzystuje nowych technologii w procesie rekrutacji. Rekrutacja do służb mundurowych obejmuje pewne elementy, w których wykorzystanie nowych technologii pomogłoby zoptymalizować ten proces. Najlepszym rozwiązaniem rekrutacyjnym w przypadku służb mundurowych wydaje się być połączenie czynnika ludzkiego z technologią, czyli wprowadzenie rekrutacji hybrydowej. Łączenie tradycyjnych metod selekcji opartych na bezpośrednim kontakcie z kandydatem z rekrutacją zdalną wspomaganą przez nowe technologie pozwoli skrócić czas rekrutacji, która obecnie trwa kilka miesięcy, i stworzy możliwość skuteczniejszej selekcji kandydatów.
Bibliografia
Baykal E. [2020], Digital Era and New Methods for Employee Recruitment, w: Hacioglu U. (red.), Handbook of Research on Strategic Fit and Design in Business Ecosystem, SCOPUS, s. 412–430.
Berdowska A. [2018], Wspomaganie procesu rekrutacji pracowników za pomocą chatbotów – analiza wybranych rozwiązań, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 5 (124), s. 93–112.
Demir M., Günaydın Y. [2023], A digital job application reference: how do social media posts affect the recruitment process? “Employee Relations”, vol. 45 (2), s. 457–477.
Frai J., László V. [2021], A Literature Review: Artificial Intelligence Impact on the Recruitment Process, “International Journal of Engineering and Management Sciences”, vol. 6 (1), s. 108–119.
Goryca T. [2019], The Concept of the Process of Qualification to State Security Service, “Kultura Bezpieczeństwa. Nauka – Praktyka – Refleksje”, nr 35 (350), s. 37–53.
Grabara J. K., Kot S., Pigoń Ł. [2016], Recruitment process optimization: chosen fi ndings from practice in Poland, “Journal of International Studies”, vol. 9 (3), s. 217–228.
Haenlein M., Kaplan A., Tan C. W., Zhang P. [2019], Artificial intelligence (AI) and management analytics, “Journal of Management Analytics”, vol. 6 (4), s. 341–343.
Harrier S. [2019], Recruitment and Selection in the Digital Age: Exploring Emerging Technologies, “The International Journal of Human Resource Management”, vol. 30 (10), s. 1539–1553.
Horodyski P. [2023], Applicants’ perception of artificial intelligence in the recruitment proces, “Computers in Human Behavior Reports”, vol. 11 (4).
Komenda Powiatowa Policji w Pile, Rekrutacja do służby w Policji, https://pila.bip.policja.gov.pl (data dostępu: 12.09.2024).
Köchling A., Wehner M. C., Warkocz J. [2021], Can I show my skills? Affective responses to artificial intelligence in the recruitment process, “Rev Manag Sci”, no. 17, s. 2109–2138.
Kożuszek M. [2015], Rola psychologii w działalności służb mundurowych, „Zeszyty Naukowe Ruchu Studenckiego”, nr 2, s. 91–100.
Kreft J., Boguszewicz-Kreft M., Cyrek B. [2024], Halucynacje chatbotów a prawda: główne nurty debaty i ich interpretacje, „Roczniki Nauk Społecznych”, nr 52, s. 165–185.
Kubik W. [2024], Służba Więzienna: brak chętnych do pracy. Kto ma szansę na zatrudnienie? „Forsal.pl”, https://forsal.pl/kraj/aktualnosci/artykuly/9546330, sluzba-wiezienna-brak-chetnychdo-pracy-kto-ma-szanse-na-zatrudnieni.html (data dostępu: 20.08.2024).
Langer M., König C. J., Fitili A. [2018], Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personel selection, “Computers in Human Behavior”, no. 81, s. 19–30.
Langer M., König C. J., Papathanasiou M. [2019], Highly automated job interviews: acceptance under theinfuence of stakes, “International Journal of Selection and Assessment”, vol. 27 (3), s. 217–234.
Lawande N. [2024], Exploring the Trends of Artificial Intelligence in Recruitment: A Bibliometric Study, “International Journal of Supply and Operations Management”, vol. 11 (3), s. 351–366.
Lievens F., Chapman D. [2019], Recruitment and selection, w: Handbook of Human Resource Management, Sage Publications, s. 123–150.
Łaba A. [2023], ChatGPT w rekrutacji: jak sztuczna inteligencja rewolucjonizuje branżę HR, „Magazyn Rekruter”, https://www.magazynrekruter.pl/chatgpt-w-rekrutacji-jak-sztucznainteligencja-zmienia-branze-hr/ (data dostępu: 20.08.2024).
Maszewski F. [2016], Mocne i słabe strony rekrutacji mobilnej, w: Andrzejczak A., Furmańczyk J. (red.), Kompetencje personelu w sektorze publicznym i non profit, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Poznań, s. 50–63.
Mathis J. [2018], Innovations are Coming to the Human Resource, “The Journal of Private Equity”, vol. 21 (4), s. 14–17.
Mikołajczyk D. [2024], MSWiA walczy z wakatami w SG. Łatwiejszy powrót do służby i preferencje dla specjalistów, „InfoSecurity24”, https://infosecurity24.pl/sluzby-mundurowe/straz-graniczna/mswia-walczy-z-wakatami-w-sg-latwiejszy-powrot-do-sluzby-i-preferencjedla-specjalistow (data dostepu: 20.08.2024).
Mindia P. M., Hoque M. K. [2015], Effects of E-recruitment and internet on recruitment process: An Empirical study on Multinational companies of Bangladesh, “International Journal of Scientific Research and Management”, vol. 6 (1), s. 1–6.
Moczydłowska Z. [2023], System motywacyjny w służbach mundurowych na przykładzie Straży Marszałkowskiej, „Akademia Zarządzania”, nr 7 (4), s. 23–39.
Nawaz N. [2019], Robotic Process Automation for Recruitment Process, “International Journal of Advanced Research in Engineering and Technology”, vol. 10 (2), s. 608–611.
Nikolaou I. [2021], What is the role of technology in recruitment and selection? “The Spanish Journal of Psychology”, no. 24, s. 1–6.
Ore O., Sposato M. [2021], Opportunities and risks of artificial intelligence in recruitment and selection, “International Journal of Organizational Analysis”, vol. 30 (6), s. 1771–1782.
Pajdała I. [2024], Raport o stanie kadrowym w Policji, „Gazeta Policyjna”, https://gazeta.policja.pl/997/archiwum-1/2024/numer-39–032024‑r/243108, Raport-o-stanie-kadrowym-w-Policji.html (data dostępu: 20.08.2024).
Piotrowski K., Nowak M. [2023], Specyfika pozyskiwania i utrzymania kapitału ludzkiego w organizacji zhierarchizowanej w zmiennym środowisku bezpieczeństwa na przykładzie Sił Zbrojnych RP, „Nowoczesne Systemy Zarzadzania”, nr 2, s. 27–46.
Rahman M., Aydin E., Haffar M., Nwagbara U. [2022], The role of social media in e-recruitment process: empirical evidence from developing countries in social network theory, “Journal of Enterprise Information Management”, vol. 35 (6), s. 1697–1718.
Rozporządzenie MSWiA z dnia 15 marca 2018 r. w sprawie postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Służbie Ochrony Państwa (Dz.U. 2018, poz. 610).
Sejm RP, Nabór kandydatów do Straży Marszałkowskiej, https://www.sejm.gov.pl (data dostępu: 12.09.2024).
Sołek-Borowska C., Wilczewska M. [2018], New technologies in the recruitment and selection process, “Modern Management Systems”, vol. 13 (3), s. 219–232.
Suen H.‑Y., Chen M., Lu S. H. [2019], Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes? “Computers in Human Behavior”, no. 98, s. 93–101.
Torres E. N., Gregory A. [2018], Hiring manager’s evaluations of asynchronous video interviews: The role of candidate competencies, aesthetics, and resume placement, “International Journal of Hospitality Management”, vol. 75, s. 86–93.
Vishwanath B., Vaddepalli S. [2023], The Future of Work: Implications of Artificial Intelligence on Hr Practices, “Journal of Propulsion Technology”, vol. 44 (3), s. 1711–1724.
Wieczorek M. [2017], Postępowanie kwalifikacyjne wobec kandydatów do służby w formacjach mundurowych, „Rocznik Administracji Publicznej”, nr 3, s. 95–108.
Zacny B., Kania K., Sołtysik A. [2019], Stosunek potencjalnych kandydatów do wykorzystania danych z mediów społecznościowych i narzędzi AI w procesie rekrutacji, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, vol. 1 (5), s. 39–55.
Autor
Prawa autorskie (c) 2025 Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie
Utwór dostępny jest na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa 4.0 Międzynarodowe.
Autor (Autorzy) artykułu oświadcza, że przesłane opracowanie nie narusza praw autorskich osób trzecich. Wyraża zgodę na poddanie artykułu procedurze recenzji oraz dokonanie zmian redakcyjnych. Przenosi nieodpłatnie na Oficynę Wydawniczą SGH autorskie prawa majątkowe do utworu na polach eksploatacji wymienionych w art. 50 Ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych – pod warunkiem, że praca została zaakceptowana do publikacji i opublikowana.
Oficyna Wydawnicza SGH posiada autorskie prawa majątkowe do wszystkich treści czasopisma. Zamieszczenie tekstu artykuły w repozytorium, na stronie domowej autora lub na innej stronie jest dozwolone o ile nie wiąże się z pozyskiwaniem korzyści majątkowych, a tekst wyposażony będzie w informacje źródłowe (w tym również tytuł, rok, numer i adres internetowy czasopisma).
Osoby zainteresowane komercyjnym wykorzystaniem zawartości czasopisma proszone są o kontakt z Redakcją.