Treść głównego artykułu

Abstrakt

Sprawiedliwość jest kluczowym parametrem oceny poziomu wynagrodzenia. W polskiej literaturze brakuje analiz empirycznych analizujących istotę tego konstruktu. Główny celem przeprowadzonych badań była identyfikacja czynników wpływających na ocenę sprawiedliwości i ich zróżnicowania w zależności od poziomu płac. Wyniki analizy SEM‑PLS na podstawie danych zebranych na reprezentatywnej próbie pracujących Polaków wykazały, że rodzaj czynników zmienia się przy miesięcznej kwocie wynagrodzenia 3500 PLN netto. Poniżej tej kwoty na ocenę sprawiedliwości wynagradzania wpływa troska przełożonego, system wynagradzania oraz przekonanie o słuszności różnicowania wynagrodzeń na podstawie nakładów, zadań i wyników. Powyżej wymienionej kwoty na tę ocenę również wpływa troska przełożonego oraz relacje w miejscu pracy.

Słowa kluczowe

wynagrodzenie sprawiedliwość wynagradzania poziom płac zaangażowanie pracowników przywództwo w organizacji

Szczegóły artykułu

Jak cytować
Kinowska, H. (2018). Zróżnicowanie oceny sprawiedliwości wynagradzania w zależności od poziomu płac. Edukacja Ekonomistów I Menedżerów, 49(3), 83-98. https://doi.org/10.5604/01.3001.0012.7400

Referencje

    1. Adams, S. (1965). Inequity in social Exchange. W: L. Berkowitz (red.), Advances in Experimental Social Psychology. New York: Academic Press.
    2. Arystoteles (1956). Etyka nikomachejska. Warszawa: PWN.
    3. Bies, R.J. (2001). Interactional in (justice): The sacred and the profane. W: J. Greenberg, R. Cropanzano (red.), Advances in Organizational Justice. Stanford: Stanford University.
    4. Card, D., Mas, A., Moretti, E., Saez, E. (2012). Inequality at work: The effect of peer salaries on job satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981–3003.
    5. Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C., Ng, K.Y. (2001). Justice at the millennium: A meta‑analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445.
    6. Cropanzano, R., Mitchell, M. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–899.
    7. Greenberg, J. (1993). The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice. W: R. Cropanzano (red.), Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management. Hillsdale, NJ: Lawrance Erlbaum Associates, 79–103.
    8. GUS (2018). Komunikat w sprawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sekto‑ rze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w maju 2018 roku. http://stat.gov. pl/sygnalne/komunikaty‑i‑obwieszczenia/lista‑komunikatow‑i‑obwieszczen/ komunikat‑w‑sprawie‑przecietnego‑miesiecznego‑wynagrodzenia‑w‑sektorz e‑przedsiebiorstw‑bez‑wyplat‑nagrod‑z‑zysku‑w‑maju‑2018‑roku,57,54.html (22.06.2018).
    9. GUS (2017). Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2016 r. https:// stat.gov.pl/obszary‑tematyczne/rynek‑pracy/pracujacy‑zatrudnieni‑wynagro‑ dzenia‑koszty‑pracy/struktura‑wynagrodzen‑wedlug‑zawodow‑w‑pazdzierniku‑ 2016‑r‑,5,5.html (22.06.2018).
    10. Hayek, F.A. (2011). Konstytucja wolności. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
    11. Hughes, J.Ch., Rog, E. (2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organi‑ zations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 743–757.
    12. Johnson, J. (2012). Prerceived fairness in compensation. Redmont: Economic Research Institute. https://www.erieri.com/PDF/PerceivedFairnessInComp.pdf (22.06.2018).
    13. Juchnowicz, M. (2012). Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania. Warszawa: PWE.
    14. Juchnowicz, M., Kinowska, H. (2017). Strategie wynagrodzeń w różnych strategiach biznesowych. W: W.A. Sopińska, P. Wachowiak (red.), Wyzwania współczesnego zarządzania strategicznego. Warszawa: Oficyna Wydawnicza SGH, 465–478.
    15. Kinowska, H. (2009). The influence of chosen structural factors on employee engage‑ ment. Education of Economists and Managers, 13(3), 61–76.
    16. Klimek, J. (2013). Godna praca, sprawiedliwa zapłata. Przedsiębiorstwo Przyszłości, 2(15), 70–79.
    17. Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. W: K. Gergen, M. Greenberg, R. Willis (red.), Social Exchange: Advances in Theory and Research. New York: Springer‑Verlag, 27–55.
    18. Mumford, K.A., Smith, P.N. (2012). Peer salaries and employee satisfaction in the work‑ place. IZA Discussion Paper No 6673. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA).
    19. Petersen, B.K. (2014). Justice and culture in the perception of compensation fair‑ ness. Argumenta Oeconomica Cracoviensia, 11, 9–24.
    20. Radzka, B. (2010). Zróżnicowanie wynagrodzeń w perspektywie sprawiedliwości dystrybutywnej. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2, 49–69.
    21. Scarpello, V., Carraher, S.M. (2008). Are pay satisfaction and pay fairness the same construct? Baltic Journal of Management, 1(3), 23–39.
    22. Shuck, B., Wollard, K. (2010). Employee engagement and HRD: A seminal review of the foundations. Human Resource Development Review, 9(1), 89–110.
    23. Tekleab, A.G., Bartol, K.M., Liu, W. (2005). Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover? Journal of Organizational Behavior, 268, 899–921.
    24. Thibaut, J., Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. Hillsdale: Erlbaum.
    25. Turek, D. (2011). Sprawiedliwość organizacyjna w przedsiębiorstwie. Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie, 1, 41–45.
    26. Williams, M., McDaniel, M., Nguyen, N. (2006). A meta‑analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91(2), 392–413.
    27. Wratny, J. (1995). Koncepcja płacy sprawiedliwej a niektóre aktualne problemy prawa pracy i polityki płac w Polsce. Ethos, 4, 133–141.
    28. Wratny, J. (2015). Prawo do wynagrodzenia za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości. Annales Universitatis Mariae Curie‑Skłodowska Lublin – Polonia, 62(2), 297–315.
    29. Wu, X., Sturman, M.C., Wang, C. (2013). The Motivational Effects of Pay Fairness: A Longitudinal Study in Chinese Star‑Level Hotels. Cornell Hospitality Quarterly, 542, 185–198.